De flesta förändringar behöver engagerade medarbetare för att bli verklighet. Om endast chefen/ledaren/VDn är engagerad händer oftast inte så mycket. Om en chef inte kan konkretisera vad som behöver göras för att förändringen ska bli av, händer antagligen ingenting. Visionen är viktig för att förhoppningsvis tända en gnista till lust hos medarbetarna, och målen är viktiga för att organisationen ska veta varthän man ska. Utöver...

Kanske anser vissa att man ska vara försiktig med att övertolka och alltför mycket generalisera modeller av det här slaget. Vår erfarenhet är dock att denna modell ger goda möjligheter att avläsa var organisationen befinner sig i sin förändringsprocess. Därigenom vet man vilka slags kommunikationsåtgärder man kan använda för just den situationen. Man möter till exempel inte en organisation i förnekandets och motståndets faser med...

Vårt svar är att det oftast inte är förkortning av tiden som är det viktigaste att fokusera på, framför allt pga alla människors olika behov gällande tiden. Människor behöver få tid till att reagera, annars kan en förändring aldrig bli en reell förändring. För de flesta företag/organisationer är den stora utmaningen i en förändringsprocess att förhindra en alltför stor nedgång i produktiviteten, dvs att göra...

I förändringar så reagerar medarbetare och det är bra, för då vet du som förändringsledare i vilken fas i förändringskurvan medarbetarna befinner sig. Det innebär i sin tur att du får information om vilka kommunikativa åtgärder du kan använda och vilka verktyg som är mindre effektiva....